心理自助

给员工幸福的感觉

简述:

随着社会竞争的加剧,员工的工作压力尤其是心理压力逐渐增大,过劳死、抑郁症、自杀等问题几度成为社会的焦点话题。在倡导和谐社会的大环境下,用人单位该如何关注员心理健康,设法规避这些不和谐的音符,在不断提升企业整体绩效的同时,让员工的工作变得快乐有趣,让员工的幸福感有所提升呢?

随着社会竞争的加剧,员工的工作压力尤其是心理压力逐渐增大,过劳死、抑郁症、自杀等问题几度成为社会的焦点话题。在倡导和谐社会的大环境下,用人单位该如何关注员心理健康,设法规避这些不和谐的音符,在不断提升企业整体绩效的同时,让员工的工作变得快乐有趣,让员工的幸福感有所提升呢?

给员工幸福的感觉

本文相关人物:

刘兴阳

《人力资源-HR经理人》杂志主编,中华英才网人才研究中心高级顾问,中央财经大学经济学学士 后在北京大学心理学系研修人力资源管理方向硕士课程。曾在中国计算机报社、朝华科技集团等单位从事人力资源管理工作十余年。

裴雅洁

天津可口可乐饮料有限公司人力资源总监,原北京可口可乐饮料有限公司人力资源总监,法学硕士。曾在国家机关任职,1993年起加盟北京可口可乐,先后从事法务和人力资源管理工作,具有丰富的管理实战经验。

郑华辉

北京易普斯企业咨询服务中心总经理,创始人之一。北京师范大学心理学院心理咨询与测量专业硕士。自1 998年开始研究工作场所的职业心理健康问题,200 1年投身中国EAP事业,创立易普斯咨询中心。具有丰富的职业心理健康研究与实践经验。

是什么夺走了员工的幸福?

我们面临怎样的职场环境

刘兴阳:关于员工的幸福感这个话题,可以说既沉重又轻松,说它沉重是因为随着社会竞争的加剧,企业员工的工作压力普遍有所增大,随之而来的亚健康、抑郁症、过劳死、自杀等

现象越来越严重地影响到员工的幸福感;说它轻松是因为我们谈这个话题的目的就是为了让员工能够做到开心工作、幸福生活,这也是每一位企业管理者及职场人士一直在追求的目标。

我想先请问郑总,从心理健康的角度来看,目前员工普遍面临的职场环境是怎样的?关于过劳死、抑郁症等现象是否像媒体热议得那样具有逐渐增加的趋势。

郑华辉:易普斯作为一家为企业提供心理健康服务的咨询机构,每年都会到企业里做职业心理健康方面的调查,从调查结果可以看出目前中国企业员工心理的概况。其实过劳死、自杀等都属于比较极端的个别现象,并不普遍。事实上,我觉得企业更应该关注员工日常工作、生活中出现的压力过大、工作枯竭等问题和困扰。根据我们的调查,从整体数字来看,在压力方面,员工最近几年的心理压力是逐年增大的,深感工作压力的员工已经从2006年的56%上升到2008年的60%。在身心幸福感指数方面,员工的心理健康水平一直持续下降,身体健康水平还算相对平稳。在职业枯竭方面,尽管企业天天在喊“激I青工作”,但职业枯竭的人却越来越多。尤其是在去年以来席卷全球的金融危机的影响下,中国企业员工有28%的人处在缺乏工作活力的状态下,主要集中在企业高层以及服务性行业员工等职业人群中,特别是男性员工中因工作而产生情绪耗竭的比例高达25%,这说明有1/5以上的员工缺乏工作活力、质疑工作价值或怀疑自己的工作能力。在抑郁倾向方面的数字也是增幅较大,2008年有抑郁倾向员工的比例从2007年的2.9%提升到4.9%,增长了70%,这些人在一段时间里情绪比较低落,严重的就会导致抑郁症甚至自杀。

刘兴阳:我们再请裴总从企业管理的实际感受来谈谈员工在心理方面是否存在压力较大的情况。

裴雅洁:我们是快速消费品行业,业务人员每天~ 睁眼就面临着销量压力,而且都是几万、几十万的压力,今天的量你如果没卖出来,明天的量又来了,而且你还得把头一天损失的量千方百计地补回来,但实际上这很难补,所以大家的压力确实非常大,心理方面的调适也非常需要加强。

压力相对论:压力大并非必然不幸福

从压力本身到因为压力而导致精神紧张,再到身体上出现不适,或者对组织不满意、抱怨,甚至离职,这是一个过程,这个过程受到很多因素的影响,既有个人的因素也有组织的因素。这些因素有些可以进行调节,这也是企业进行压力缓解的突破口。工作压力大只是一个相对的概念,一是同样的压力对于不同人的感受会不同,二是即便对于同一个人,在同一个时期,如果个人心理调节得好,或企业给予的关怀足够,或其他方面的满意度有所提升,就会削减这个压力对他的负面影响。所以,不能一概而论地认为压力大就会造成员工幸福感的下降。

刘兴阳:可见职场压力的增大是一个普遍现象,那么压力增大是不是必然会给员工带来不幸福感或者导致其满意度的下降呢?

裴雅洁:我觉得压力的大小纯属个人感受,每个人对于同样的事物所感受到的压力是不同的。俗话说‘1人无压力轻飘飘”,如果没有压力的话,对一部分人来讲,他反倒觉得工作没有趣味,或是没有挑战性。但人对压力的承受力还是有限的,如果压力过大的话,一定会带来心理上的焦虑感,或者其他的不适感。所以,压力应当适度才好。

郑华辉:裴总刚才说了一个很重要的观点,那就是压力是一个人的主观感受,这一点很关键。心理学上认为,压力是一种客观存在,其本身并不对人们产生危害。我们平时之所以觉得压力影响了工作、生活,让我们不舒服,主要还是因为我们对压力的感受、认识和解释造成的。也就是说,从压力本身到因为压力而导致精神紧张,再到身体上出现不适,或者对组织不满意、抱怨,甚至离职,这是一个过程,这个过程受到很多因素的影响,既有个人的因素也有组织的因素。这些因素有些可以进行调节,这也是我们进行压力缓解的突破口。从个人因素

来看,比如说有的人是A型性格,做什么事都着急,研究发现这是很容易得冠心病的。从企业因素来看,比如我们曾经在一家企业做过调研,那家企业90%的员工都感觉压力很大,但我发现他们的幸福感很高,因为公司老总每个月都会到各个小单位里面转一下,跟员工聊聊天,如果正好碰到吃饭就跟他们坐在一起吃吃饭,这使员工的幸福感很高,因为他们觉得“领导关注我了”。当然还有一种压力,不需要我们对它认知、解释和加工,也不管我们有没有感受到,而是只要外面客观环境达到一定的标准,就会产生负面结果,比如说噪音,有些工厂车间的噪音是很大的,只要达到一定的分贝之上,即便你觉得已经习惯了,但它对身体的损害还是必然的。

刘兴阳:可见工作压力大只是一个相对的概念,一是同样的压力对于不同人的感受会不同,二是即便对于同一个人,在同一个时期,如果个人心理调节得好,或企业给予的关怀足够,

或其他方面的满意度有所提升,就会削减这个压力对他的负面影响。所以,不能一概而论地认为压力大就会造成员工幸福感的下降。

到底是哪些因素让员工感到不幸福

刘兴阳:那么,到底是哪些因素让员工感到不幸福了呢?

裴雅洁:所谓的幸福无非就是需求得到满足,所以,我们基本上是按照马斯洛讲的人生五大需求来管理员工的幸福度的。我们给员工做心理引导时,主要讲这几个层面:第一是生存层面,第二是生活层面,第三是品质生活,第四是价值生活。从生存层面看,如果员工还处于求生存的状态,他会比较在意安全感、职业稳定性等能保证生存的基本需求的要素,如果工作本身朝不保夕,他必然会感到很有压力。到了生活层面,员工对工作的稳定性已经不再担忧了,这时他可能就会比较在意薪酬待遇是否能满足一个普通人家的生活所需。在品质生活层面,员工开始追求过一种比较有品质的生活,这里面也包括尊重的需要,比如工作环境的开心程度,跟周围人交往的状态是否良好,能不能做到这一点,对他心理压力和生活状态也会有较大的影响。再接下来,有的人境界会更高,他是追求自我实现,也就是要从自在阶段到自为阶段,更多地选择自己喜欢做什么,愿意做什么。如果从人力资源管理的角度来说,薪酬福利、学习培训l、职业发展、绩效评估、企业文化氛围等都是影响职场幸福感的关键因素。

郑华辉:从我们对员工幸福感的研究来看,基本上有三个影响因素是最关键的,第一是来自于业绩考核的压力,第二是职业发展的需求,第三是薪酬福利待遇。如果细分的话,差不

多会有以下六大类:

第一类是企业文化和工作氛围。如果企业倡导尊重或肯定的氛囝,员工幸福感就会提升。可惜的是,中国人多,有些企业对员工的去留就抱着一种无所谓的态度,这造成了一个很大的问题,就是员工普遍没有安全感,进而导致他们每天都很焦虑。我们的一项调查显示,如果员工在工作中能获得客户的肯定、领导的肯定、以及良好的同事关系,那么员工的幸福程度就会相对较高。然而,调查结果显示,在实际工作和生活中,“客户肯定”发生的频率比较高,“领导肯定”发生的频率却很低,是三个因素中最低的。这从一个侧面反映出,很多企业缺乏尊重和肯定的氛围。

第二类是工作特征,我们讲的工作负荷,也就是说工作时间的长短、工作的难易等指标,如果工作量很大,到一定程度之上,他肯定会有压力。工作负荷一般表现为工作时间是不是长了,工作指标是不是能够完成(合理的指标有利于避免员工作假)。

第三类是工作角色,角色之间是不是有冲突,是否存在双头或多头领导,工作方向和工作内容是否足够明确等等。角色 中突和模糊就会导致心理压力的产生。

第四类是职业发展,这 艮薪酬一样,是一个永恒而比较难以解决的话题,做得好的企业并不很多。

第五类是人际关系,即心理学中讲的社会支持,这是我们任何一个人保证身心健康最关键的一点,工作和生活中我们无可避免地会遇到很多挑战,如果周围有人可以倾诉则会排解掉很多的心理压力。

 

第六类是个人特点,有的人做事过于严苛挑剔,还有的人喜欢负面看东西,什么事情还没来就已经开始焦虑上了。这都会造成人的压力感大,幸福感。

企业为何要关注员工的幸福感

刘兴阳:在以往的企业管理中,大家更多关注的是事,包括做事的流

程与操作规范等,就连人也多被视为一种工具或机器而实施简单的管理,员工的心理健康问题真正被中国企业所关注,只是最近这几年的事。那么企业为什么开始认识到并关注这个问

裴雅洁:其实对于很多外资企业来说,关注员工的满意度或幸福感是一件很普通的事,也是考核人力资源管理工作的一个重要指标,不过我觉得满意度只是一个前置性的指标,其对应的结果性的指标则是员工流失率,而员工离职对企业造成的损失往往是非常大的。即使员工不离职,但因满意度低而造成的出工不出力,甚至怨声载道、情绪污染等现象,则更使人力成本不断增加,而产出却越来越少,我想这也是企业之所以会关注员工心理健康最主要的原因。

郑华辉:是的,员工满意度的下降,会造成劳动生产率的下降。试想如果一家企业有20%的人是职业枯竭的,是出工不出力的,其生产力该会是一个什么样的状况。这个成本国外还有一些详细的统计,比如员工满意度的下降也会导致企业医疗成本的上升。而且对于一些知名企业来说,一旦出现自杀或过劳死等极端事件,通过媒体的放大,会对企业发展产生很大的负面影响。

给员工带来幸福的六大源泉

员工与企业双方的责任

刘兴阳:通过前面的讨论,我们已经了解到了影响员工幸福感的诸多因素及员工满意度下降给企业带来的不良后果,那么该从哪些方面入手提升员工满意度,让员工感觉到幸福,让企业生产率得以提高呢?

郑华辉:提升员工满意度是企业与员工共同的责任,尽管重点在企业,但不能把它完全放在企业身上。对于员工来说,第一,需要学会规划时间或自我管理,做到有张有弛,心中有数,以减少工作压力,保证心理健康。第二,要对自己的能力有一个客观的评价,对自己的期望也要适度管理,很多事情是不能强求的。第三,对个人的行为要有所认识并适当控制,如果你是一个做事很急,追求完美的人,那就要适当控制—下这种心理状态,比如采用深呼吸的方式放松自己的身心等。第四,要建立良好的人际关系,包括工作和生活中的人际关系,一方面这本身就能够减轻心理压力,另一方面,有了压力也可以有人听你倾诉。第五,身体方面要保证营养充足并定期锻炼,因为压力对人身体的每一个系统都会产生影响,比如压力一来,心跳加快,内分泌都会发生变化,没有一个好身体是难以抵抗压力的。第六,如果做了以上这些还是无法缓解压力,那就改变下工作环境,比如申请调到一个更适合自己的工作岗位上,甚至换一个工作,换一家公司。

从公司的角度来看,最核心的是要有一个强调尊重、肯定和赞美的积极的文化氛围。当然具体还可以做很多其他的工作,比如,通过组织结构与工作流程的完善和优化,来均衡各岗位的工作负担,进行恰当的人岗匹配,减少因职责不清而导致的角色冲突等;再如,企业可以制定更合理的薪酬与激励政策,给予更多职业发展的支持,提供一些心理健康方面的服务等等。

裴雅洁:我主要从企业实践的角度来谈—下。企业要讲人本管理,作为管理者自身也是员工之一,所以也比较容易能找到应该关注的方面。我们公司主要是强调心态建设、制度建设、能力建设和文化建设等几个方面的建设,当然这切是要系统规划的,也可以说是系统建设,这几大建设都以员工的幸福感为着眼点,以提高敬业度作为目标,这样自然也就做好了雇主形象建设。从心态建设来看,压力是一种主观感知的东西,你看待事物的心态决定了你心理压力的大小。比如有一个故事讲,一位老太太有两个女儿,大女儿是卖雨伞的,二女儿是卖遮阳帽的,一个希望多下雨,另一个则希望多晴天。于是在下雨天,老太太就会担心二女儿的经营不利;太阳一出来,她又担忧大女儿的经营。这样搞得自己天天处在忧虑中。后来有人告诉她不妨调过个儿来想,当下雨时就想卖雨伞的女儿有收益了,当烈日暴晒时,再去想卖遮阳帽的女儿有收益了。这样,不管下雨还是晴天,她们家都能坐收利好。其实这就是换一种心态,调适自己的心情。从企业的角度来看,提供心理咨询是一种方式,还有另外一种方式就是在日常工作中就要引导大家从积极、正向的角度看问题,这就是心态建设。具体如何进行心态建设,我们采用了两种主要的手段:一是引进一些心态调适的课程,比如,从缓解销量。

压力来说,我们引进了一个“对卓越的投资”的课程,强调“我选择,我愿意”,引导大家在选择做任何事情的时候既然选择了,就要开开心心地去做,因为抱怨只能伤害自己,带不来业绩和开心。再一个就是我们一直坚持的“欢乐沟通”文化。心态建设不一定非要通过培训来做,可能大家坐在一起用非常轻松快乐的形式沟通一下,探讨一番,问题和矛盾就化解了,压力也释放了。其实一些很严肃的话题都可以用欢乐沟通的方式来探讨,最近我带着天津的同事做“对本岗位角色认知”这样主题的欢乐沟通,比如说市场部的角色是什么?他们会把公司不同的功能组非常形象地想成是一个人体,认为市场部是大脑,要思考发展方向和战略等;业务部是四肢,要向前奔跑、行动;而供应链就是躯干等等。当他们这样思考后,不仅以轻松娱乐的方式把自己的角色理清了,还发现了各个功能之间关联性以及大家协作的重要性,也会尽量换位思考。所以,这种方式对化解工作压力还是蛮有帮助的。

郑华辉:我觉得“欢乐沟通”除了上面裴总讲的,至少还有两个方面的好处:一是有压力一定是经过人的大脑评价的,大家一起沟通的方式扩大了个人的思维范围。二是对于任何一个压力来说,其他人的支持是很重要的,一群人在一起分享一件事,既掌握了别人相应的技能,又形成了比较好的团队支持。

裴雅洁:在制度建设方面,很多时候员工的烦恼或对压力的感受是跟工作的软环境是否和谐非常有关的,如果公司整个制度流程建设得好,各方面都很有章法,制度规范、执行公平、流程顺畅,员工可能更多感受到的就是开心、和谐。如果你的管理一团乱或更多地靠人治,使人更多感觉到的就是乱和烦恼。在能力建设方面,刚才我们也提到了能力与岗位的匹配对人心理感受的影响是很大的,所以,我们一直在强化能力建设,首先建立了能力模型,其次,建立了完善的岗位培训l体系,对于每个胜任能力层级都有相应的课程与之匹配。员工在接受了相应的培训后起码能达到胜任当前岗位能力要求的水平,这样相对来讲就能少感受一些烦恼和压力。然后在员工能力提升的过程中,还会有一些能力提升的课程来帮助其提升到更高的绩效水平。而且我们还针对员工的职业生涯发展设置了一系列自助餐式的课程,帮助员工实现职业发展的心理期许。这样我们三个层级的课程,对员工不同时期、不同程度的心理期许起到了帮助实现的作用,对于缓解员工的心理压力也起到了较好的作用。在文化建设方面,其实,我们上面提到的心态建设、制度建设和能力建设综合起来就形成了一种文化,文化就体现在思维意识、规章制度和行为模式等方面。当然,我们也有很多生动活泼的文化活动作为文化建设的重要措施,比如组织员工家庭日,让员工家属来公司参观,了解员工所在的工作环境和相关知识,甚至有时候还带他们一起出去旅游等等,大家也感觉蛮开心的。这也可以帮助员工家属更理解员工,进而更支持他的工作。另外,我们在健康管理方面也会做一些事情,比如定期的运动会,日常每天上下午各一次的工间操,每次工间操包括一套体操和一套简单的办公室瑜伽。还有,我们还设立了缩减工时奖,奖励在工时缩减方面比较有效的管理人员,这主要是尽量提高员工在工作环境中的效率,以便改善员工的工作感受,尤其是可以有更多时间照顾家庭。

关注个性需求,做好“自助餐”

刘兴阳:刚才我们针对几个大的原则性方面的做法作了探讨,下面我们再针对几个关键点展开—下讨论。首先是关于员工的需求问题,员工的需求得到满足了,他就会感到幸福,那么我们如何了解和跟进员工的需求?针对员工众多差异化的需求,如何保证其与企业发展目标的一致性?裴雅洁:首先,企业要构建一种和谐的文化,要让员工明白,他跟企业是在同一条大船上,要想让这条大船不停地扬帆远航,就需要客户、股东、员工等各方面的平衡与和谐。从人性的角度来看,可以说“欲壑难平”,我们必须引导员工,当他做了这种职业选择后,在一起共事的阶段中大家是利益共同体,公司会尽量满足员工的要求,员工也要通过努力工作实现公司的绩效。我们不停地跟员工做这样的心理建设,同时做一些管理设计,包括

薪酬系统、福利系统、培训体系、激励机制、职业发展机制等等,这是一个旨在和谐和满足员工心理期许的系统建设。

刘兴阳:大的原则是这样,但在具体的方面又该如何发现员工的需求,并不断跟进和刷新员工的需求呢?

郑华辉:从大的方向来看大家是利益共同体,但从细微的方面来看,其实不同入职年限员工的心理期许是不同的。刚进公司半年至一年的员工心理状态基本上不错,他们唯 个大的困扰就是自己怎样才能很快地适应公司的环境;一般到两三年后, 方面是更好的职业发展没来到(有的只是刚刚开始起步),另一方面原来的工作新鲜感已经逐渐消失,所以心理状态开始往下降。到三五年的时候又会面临新的挑战,因为要成家了,所以工作跟生活平衡的挑战开始突出了。时问再久一些,比如工作十年八年后,他的心理状态就开始慢慢回升了,但这时也有一个挑战,那就是对于那些不能在企业养老而又没有成长上去的员工来说,他可能会担心哪天会被公司解雇了。

裴雅洁:郑总说得很好,不同时期员工的心理状态不一样,员工流失率的曲线也有不同的状态。一般来讲,员工入职两三年后,工作胜任有余了,就开始会有别的想法,这时公司就要特别关注他下一个心理期许,比如说职业发展方面。但是我们不可能针对每个人做管理设计,管理设计其实是一个系统化的东西。如果企业要满足不同员工或同一员工的不同心理期许,“自助餐”式的福利和培训体系是一个不错的选择,比如福利项目在一定的标准内都可以是自选的,然后公司再统计汇总各类需求后集中予以满足。再如,基于职业生涯发展做的培训体系也是这样的,员工的职业发展需求在与公司的需求方向一致的前提下,公司可以提供各种形式不一的帮助和资助。这样既照顾到员工的需要,又满足了公司的需要,兼顾了双方需求和利益,这样才达成了和谐。

经理的有效管理是员工幸福感的重要来源

郑华辉:我想公司尽管通常也不太可能从制度设计上为 个或几个人进行个性化设计相应的制度,但是每一级管理者对其属下具有教练的功能,要承担起发现每个不同员工个性化心理需求的义务,从而从他这个层面施加一些心理援助或提供力所能及的现实帮助。

刘兴阳:其实员工在公司工作是否满意在很大程度上取决于他的主管,有时即便企业大氛围不错,但如果主管的管理不当,就可能会让员工感到不满意,甚至会离职,这就是所说的“加入公司,离开经理”。

裴雅洁:这方面我们会参考国外著名咨询公司盖洛普所做的“Q12”纳入我们的满意度调查题目,平时我们会基于“Q12”引导主管对员工给予足够的肯定,构建一个互相尊重、关注员工的动态变化、帮助员工持续发展的环境。

刘兴阳:经理关注员工的心理变化是否需要有个度,比如大家比较在意自己的隐私,有时并不愿意跟主管说。

郑华辉:实际上员工跟企业之间的关系舒不舒服、满不满意,更多的还是在于信任甚至信赖,如果下属觉得上司值得信赖,那很多私密的话他都会愿意跟上司说,这也就谈不上什么隐私不隐私了。

裴雅洁:这个其实也不会涉及到隐私的问题,因为员工说与不说是自主的。当员工有问题被主管发现并问到的时候,如果他愿意说正好就可以讲出来,还会感谢能有一个可以倾诉的

人;如果他不愿意被问到,就不必讲,但起码他也知道了公司还有人在关心他,这对提升员工对主管及公司的满意度没什么坏处。另外,上级对下属的辅导和关注不是说要关注其个人隐私,而是看他的发展瓶颈在哪里,以便专门给他提供一些支援,化解他的压力,实现他的心理平衡。

刘兴阳:从这个角度来看,提升员工的满意度,对经理人员的管理也是一项很重要的措施。至于如何提升管理者的管理才能,不是我们今天的主体,在此就不赘述了。

让员工找到工作的价值和意义

刘兴阳:现在很多处在创业期或竞争激烈的行业中的企业,强调让员工与企业一起忘我地拼命工作,甚至不计个人得失。那么,在构建和谐社会的大环境下,要不要强调这种牺牲和奉献的精神、如何才能让员工能发挥出这种精神呢?

裴雅洁:其实我觉得这个恰好涉及到刚才郑总提到信任的问题,也就是说,在大家相互信任,并有明确的利益分享机制的前提下,才有可能存在这样忘我的工作精神。

刘兴阳:但事实上很多老板都是说,“你先干,你只要干出来我会给你的,如果你一开始就跟我讲条件,这事就没法干”。

裴雅洁:这只是一个因果关系的问题,或者讲先有鸡还是先有蛋的问题,但是绝对不是说每 次、就是要无偿奉献,而且企业也不能用过虚的东西忽悠员工,在待遇上更不能超越法律的底线,比如工时、工资、保险要合法,否则那就是缺德,企业也不会走长远。

郑华辉:我们可以换个角度来看这个问题,如果企业鼓励员工拼命干活,员工可能就会产生这样两个状态:一种是会变成工作狂,一离开工作就受不了 另一种则是工作很投入、激情四射。工作狂其实是一种对人力资源的破坏性使用,这会导致员工的工作寿命大大缩短,甚至会出现过劳死的现象。其实只有后者才是积极的,且对双方都有利的一种状态。处在这种状态的员工在工作里能获得很愉悦的感觉,他不仅活力四射,而且会主动奉献,会主动将工作当作自己的事业和使命来做。

裴雅洁:其实这并不仅仅涉及到物质回报,还涉及到领导者的影响力,而最高的影响力就是精神追随,这涉及到价值观的问题,当员工非常认同领导倡导的价值追求时,他会不计任何报酬地追随,而且很有幸福感。当然这不是号召出来的,而是员工自己的选择。这就是超越短期物质需求的一种远见卓识,包括个人能力的成长,精神的愉悦等等,都是精神收获而非金钱或物质。所以,我们在心态建设中会比较强调工作伦理,强调文化生产力,强调信仰。

郑华辉:我们每次在帮企业调查员工满意度时,员工感到不满意的往往是薪酬、职业发展等,但问到真正让员工感到快乐的是什么,他们的回答却并非钱物,而是管理者的管理风格、企业的文化氛围,客户的认可等。

刘兴阳:其实我们谈价值观和信仰一定都不过分,也一点都不虚。我们

每个人都是有价值追求的,只有在工作中找到了自身存在的价值和意义才会付出自己全部的身心主动去做,而且心情I非常愉悦。所以,企业除了制定好公平公正的分配机制和原则外,更应该把每一份工作,每~ 个岗位对企业、对社会甚至对整个人类的价值都充分地挖掘出来,并让大家对此认同,进而产生强烈的职业自豪感。比如同样是在干一种活儿的三位石匠,一个说自己“在挣钱谋生”,一个说“在做全国数一数二的石匠活儿”,一个则说“在建造一座雄伟的大教堂”,显然后者的精神境界更高,其工作幸福度也更高。

工作设计也能带来愉悦感

刘兴阳:刚才我们提到随着员工在企业工作时间的长短变化,其满意度会逐渐变化,那么这就提出了另外一个问题,那就是工作设计,也就是说如何通过工作设计来提升员工的幸福指数。

郑华辉:其实到了一定年限的人,工作丰富化只是决定其幸福度的一个方面,从我们这几年给企业员工做咨询辅导的过程中发现这样一个倾向,人到了三十四五岁,更多的是自己工

作价值观或者工作生活价值观需要调整,因为前些年一直在打拼,却忽略了关爱家人,忽略了生活中的乐趣。如果能够慢慢有这样一个调整,工作保持不变,但逐步将工作之外的生活丰富起来,这样也可以形成良性的互动。

裴雅洁:这里面有两个角度,一个是工作内容本身的丰富化,当工作太单一时可能就会觉得枯燥、疲惫,如果给他的工作带来一些新鲜的内容,就会改善这种枯燥感。我们在实际管理中经常强调每个人首先做专业人,然后再做多面手,进而再持续发展。具体来说,主管可以在工作分工的时候尽量做项目化或任务型的纵向安排,尽量避免横向的切割,也就是说不要只分给一个员工某一个层级的工作,通过项目化的安排,每个人都能够得到一个全方位的工作经历,其工作感受就会更好。另一个角度就是刚才郑总讲到的角度,其实工作是你生活的一部分,比如对于我们快消行业的业务人员来说,其工作压力本身已经很大,很难说给他再增加其他工作,所以更多的关注点应放在让他在工作环境里感觉到其他因素的丰富化。比如我们经常会组织一些诸如旅游、才艺展示、运动会等业余文化活动,他会感觉到这些因素都是其工作的组成部分,把由此带来的乐趣归结于工作带来的乐趣,因为这是在职场里由管理设计带来的,而不是他自己日常生活的安排。

郑华辉:其实企业里对某些岗位也可采用轮岗的办法增加工作的新鲜感和愉悦度。

裴雅洁:这在我们企业叫做工作拓展,我们强调主辅责任明确,每个人都有自己的主要工作和责任,同时又有辅助工作和相应的责任。我们会在职位说明里非常清楚地明确每个人的主要责任和辅助责任。其实设辅助责任,也是强调每个人要协调配合,乐于分享。这种方式可以避免下子换到全新岗位而带来新的焦虑。人应该是尽量拓展扩大他的舒适区,让他在更多的环境里,更大的范围里都会觉得能驾轻就熟。

弹性工作制,弹出工作好心情

刘兴阳:提升员工的幸福度,对部分岗位采取弹性工作制也是一种较受欢迎的措施,在此过程中需要注意哪些问题呢?弹性工时制到底能不能给员工带来幸福感?给什么员工能带来幸福感?

裴雅洁:我觉得弹性工作制比较适合在办公室工作的人,尤其是有一些对外联络可能相对少,或者工作较多借助于高科技(比如网络、电话等)可以解决的岗位,或者在特定的时间段也可以采用这个方式。比如前一段时问国庆庆典筹备时,北京有好多单位在特定的时间里就实行了在家办公的办法。在家办公,相对来讲可使员工能更多地照顾到家里,或者减少旅途劳顿带来的不舒适等,还是比较受人欢迎的。但是对于一些操作型的岗位,可能就不适合用在家办公的方式,当然上班时间的早晚是可以调节的,可以安排一部分人早上班早下班,另一部分人晚上班晚下班,这是指工作时间安排具有一定弹性。另外,对于一些跑业务的人员以及一些配合业务的人员来说,可以考虑用不定时工作制,每天的工作以完成规定任务为标准,不以工作时间作为衡量标准,这也是法定的一种工时制度,也可看成一种弹性工作制。还有,前面我也提到,我们比较关注工时的缩减,设了“缩减工时奖”,让大家能把关注点放在工作与生活的平衡上,通过管理减少工作时间,但是能够带来更多或同样的产出。

郑华辉:确实弹性工作制整体上既有利于企业的效率产出,又有利于员工的身心健康,如果安排得比较合理,则有利于提升员工对事情的控制感,而心理健康里很重要的一个就是能不能自主控制,自己做决定。

刘兴阳:这跟人的个性特点有没有关系,比如说有的人他自我管理能力特别强,自律性也比较强,不管有没有人安排,不管在什么地方,他都会圆满地完成任务一但有的人在没人监督

的情况下就会偷懒,在家里他就不想干活,直到最后才匆忙处理,工作质量可想而知。

裴雅洁:企业都是结果导向的,如果执行了弹性工作制却导致工作成果受到了负面影响,我想这个人的工作机会也不可能维持很久,可能会被淘汰,这些因素也会迫使他不能偷懒。

郑华辉:我觉得个人是不是自律性强,应该不只是弹性工作制对此有要求,任何一个制度下的工作安排都会存在这个问题。企业所要的就是制度安排是不是能给公司和员工都能带来合适的结果。

刘兴阳:从影响因素到解决措施,今天我们针对员工幸福感问题谈了很多,非常感谢两位在百忙中抽出时间与我们的读者分享经验,奉献智慧。

总结:

从压力本身到因为压力而导致精神紧张,再到身体上出现不适,或者对组织不满意、抱怨,甚至离职,这是一个过程,这个过程受到很多因素的影响,既有个人的因素也有组织的因素。这些因素有些可以进行调节,这也是企业进行压力缓解的突破口。

工作压力大只是一个相对的概念,一是同样的压力对于不同人的感受会不同,二是即便对于同一个人,在同一个时期,如果个人心理调节得好,或企业给予的关怀足够,或其他方面的满意度有所提升,就会削减这个压力对他的负面影响。所以,不能一概而论地认为压力大就会造成员工幸福感的下降。

员工满意度下降将会导致离职率升高,劳动生产率下降,人力成本增加。

压力是一种主观感知的东西,你看待事物的心态决定了你心理压力的大小。

提升员工满意度是企业与员工共同的责任,尽管重点在企业,但不能把它完全放在企业身上。从公司的角度来看,最核心的是要有一个强调尊重、肯定和赞美的积极的文化氛围。

员工跟企业之间的关系舒不舒服、满不满意,更多的还是在于信任甚至信赖,如果下属觉得上司值得信赖,那很多私密的话他都会愿意跟上司说,这也就谈不上什么隐私不隐私了。每个人首先做专业人,然后再做多面手,进而再持续发展。具体来说,主管可以在工作分工的时候尽量做项目化或任务型的纵向安排,也就是说不要只分给一个员工某一个层级的工作,通过项目化的安排,每个人都能够得到一个全方位的工作经历,其工作感受就会更好。要讲员工满意度或幸福感,其实是跟人力资源管理的各个方面息息相关的,无论是薪酬福利,还是培训与发展以及企业文化建设,甚至人员招聘,都会对员工的幸福感产生重要的影响。所以,从某种程度上说,人力资源管理工作的目标就是让员工满意,就是提升员工的幸福感,这正应了那句管理名言,有满意的员工才会有满意的客户,才会有满意的企业绩效。